Leren

Het enige concurrentievoordeel wat je kunt behouden is, naar mijn stellige overtuiging, het vermogen om sneller te leren dan je concurrenten. Daarom dien je binnen je bedrijf continue en zwaar in te zetten op leren, opleiden, (door)ontwikkelen en ontplooien van de deskundigheid van mensen en hun functies en afdelingen. Maar ook leren van de run rates, trends en onderliggende ontwikkelingen van je cijfers. Je leert van de signalen van je klanten en leveranciers. Van de toestand waarin je soms je teams aantreft, van de sfeer, van de vragende blikken in de ogen van je medewerkers. Maar ook van het knarsen van je organisatie en de signalen die je daarvan opvangt in je ondernemingsraad.

“Het is druk” mogen ze van mij in een OR als term niet gebruiken. Het is óf “lekker druk ” of “té druk “. Ook door een beter inzicht in de aard van het ziekteverzuim leer je veel. Van de opgeruimdheid van je kantoren en fabriekshallen of distributiecentra evenzo. Van fouten leer je vaak het meest. Van alles valt te leren, als je het maar wilt zien c.q. leert te zien. Het is in mijn ogen de enige manier om voorop te blijven lopen en je concurrenten net steeds één slagje vóór te zijn.

Een lerende organisatie
Het ontwikkelen van een lerende organisatie is géén eenvoudige klus. Je begint met mensen van de schoolbanken op te pakken. Dat valt niet mee. Na de ellende van de verloren mammoetgeneratie komen nu de producten van het tweede-fase onderwijs gekoppeld aan project gestuurde leermethoden in relatie met competentiegericht onderwijs binnenrollen. Parate basiskennis 0,0. Wel meesters in opzoeken. Lerende houding, zelden aanwezig. Discipline vaak volstrekt afwezig. Uren maken en buffelen, gaan tot het gaatje: nooit van gehoord. Zijn ze ook in staat tot individuele prestaties in plaats vanuit dat warme, veilige projectteam vooral samen iets te doen? Wat heeft het “opgroeien” met sociale media voor gevolgen voor hun kijk op mensen en de manier waarop ze echt samenwerken als ze life oog in oog zitten in plaats van contact via de snelle tweets? Ik heb eens een hele ochtend gediscussieerd met een groep young potentials om duidelijk te maken dat het er niet om gaat om wat je zegt, maar wat de ander hoort.

 

De beste ondernemer is hij/zij die het meest van zijn medewerkers opsteekt. Probeer eerst te begrijpen, dan begrepen te worden.

 

Ik kom bij bedrijven waar ik gevraagd word om eens mee te denken over de bedrijfscultuur. Vaak leidt dit tot dezelfde conclusie: het zou het bedrijf beter vergaan wanneer leidinggevenden en medewerkers beter naar elkaar zouden luisteren, vaker samenwerken, leren delen, zelfreflectie ontwikkelen. Er leeft zoveel op de vloer zorg dat die kennis, die ideeën, dan ook opgepikt worden en naar “boven” komen.

Bewust leven, bewust werken
Trachten patronen te ontdekken en daarin leren te gaan denken. Kortom het verschil tussen horen en luisteren of kijken en zien moet vaak nog volledig bijgebracht worden. Vanuit een stevige basis is het niet moeilijk vind ik, om je bedrijf al luisterende en ziende verder te ontwikkelen en op het juiste spoor te houden. Kunnen anticiperen op onraad is daarvoor ook een belangrijke, goed te ontwikkelen, talent/kwaliteit. Als je aan rafeltjes, draadjes, kleine probleempjes, slordigheidjes, voorzichtig gaat trekken, kom je vaak allerlei zaken tegen in je bedrijf, die leiden naar grote structurele, noodzakelijke veranderprocessen. Als je die hier-gaat-iets-niet-goed signalen leert zien, leert ontdekken, ben je al een heel eind. Dat is afdalen naar de vloer, regelmatig met allerlei mensen contact hebben, kriskras op alle niveaus, vragen stellen, praktisch zijn, maar ook gevoel voor verborgen communicatiesignalen of verborgen agenda’s ontwikkelen. Maar ook zien en voelen of je managers, je leidinggevenden, het echt onder controle hebben en richting geven aan hun team of slechts meelopen met de troepen.

 

Leidinggeven is immers niets anders dan verantwoordelijk zijn voor de fouten van een ander.

 

Verantwoordelijkheid
Als het mis gaat moet je daar je verantwoordelijkheid voor nemen. Je hebt twee soorten managers: Leidinggevende mensen waar je wat aan over kunt laten, of leidinggevenden aan teams waar je steeds weer moet corrigeren of komen helpen. Personeelsbeleid is soms niet zo moeilijk: zorg dat je uitsluitend de eerste categorie om je heen hebt en zorg dat je de tweede categorie niet aanneemt of er snel van af komt

Het beste idee, en zeker het goedkoopste idee om iets van te leren is vaak een gepikt idee. Kijk wat de concurrentie beter doet dan jij. Dus geen arrogante “beetje Duitse” benadering van: bei uns ist alles besser. Maar juist een lerende. Wat doet die (vaak kleinere) concurrent nu eigenlijk beter dan wij doen? Dus diep prikken naar juist die kleine dingen die bij je eigen organisatie nog beter moeten of toegevoegd kunnen worden.

Leren is groeien
De huidige informatie- en communicatietechnieken brengen heel snel de hele wereld in kaart; te veel informatie tegelijk maakt het leren overigens eerder moeilijker dan makkelijker. Je vindt tussen het bos de bomen niet meer, laat staan de vruchten. Ik ga dan ook veel liever voor gedoseerde kennisverkrijging. Niet alles tegelijkertijd op- of aan- willen pakken. Leren is groeien, en groeien is altijd stap voor stap.

Leren doet een ouder iemand ook anders dan wanneer je jong bent. De juiste teammix van jong en oud van onervaren, gretig en slim en ervaren, gehard, bedachtzaam en wijs, van IQ en EQ, versterkt het totale leerproces. Je mensen leren de juiste hoeveelheid intuïtie (= gevoel) bij zichzelf toe te staan, intuïtie is immers verstand wat haast heeft, in combinatie met leren om te beslissen is het laatste toefje slagroom op de groeisuccestaart van de permanent lerende organisatie. Mee leren is mee participeren in het succes. Een medewerkers- winstdeling en of financiële participatie is dan een kleine stap! Maar daarover een andere keer meer.